Få tidlig adgang
  1. Forside
  2. Viden
  3. Fra longlist til shortlist, hurtigt og fair

Fra longlist til shortlist, hurtigt og fair

Opdateret

En longlist på ca. 200 kandidater er for lang til at læse grundigt og for vigtig til at skimme. Her er en måde at komme igennem den på, der er hurtig uden at blive tilfældig: bestem, hvad der tæller, før du læser, kig efter evidens krav for krav, kalibrér tidligt, og lad hver beslutning være din egen.

Bestem, hvad der tæller, før du læser

Skriv kravene ned, før du åbner den første profil, og del dem i to: det, der skal være opfyldt, og det, der er rart at have. Skriv også, hvad der tæller som bevis. "Erfaring som controller i en produktionsvirksomhed" er et krav. "Et job med titlen controller i en produktionsvirksomhed, i mindst tre år" er det bevis, du leder efter.

Det lyder som bureaukrati, men det beskytter dig mod dig selv. I et kendt forsøg fra 2005 tilpassede deltagerne kriterierne for et job efter den ansøger, de i forvejen foretrak. Da de skulle forpligte sig til kriterierne, før de vidste, hvem ansøgerne var, forsvandt forskelsbehandlingen. Forskningen i udvælgelse peger samme vej. I en stor gennemgang fra 2022 var strukturerede interview, hvor alle vurderes på de samme punkter, den metode, der bedst forudsagde, hvordan folk klarede jobbet.

Evidens krav for krav

Læs ikke en profil som en helhed, men som svar på dine krav. For hvert krav: Hvilket job i historikken viser det? Hvor længe? Hvornår? Vent med den samlede vurdering, til du har været kravene igennem. Daniel Kahneman og to medforfattere skriver, at en intuitiv vurdering bliver langt mere træfsikker, når helhedsindtrykket venter til sidst i en struktureret proces.

Tre regler holder vurderingen ærlig:

  • Et bevis er et konkret job. "Controller hos en industrivirksomhed, 2019 til i dag" er et bevis. En overskrift som "Finance professional" er det ikke.
  • Manglende data er ikke et nej. Står sprog eller uddannelse ikke i profilen, er svaret "skal opklares", ikke "mangler". Det tjekker du, når kandidaten er på shortlisten, eller i den første samtale.
  • Et nej skal kunne forklares. Kan du ikke pege på det krav, kandidaten ikke opfylder, så er det måske ikke et nej.

Kalibrér med få ja og nej

Før du går i gang med hele listen, så tag tre kandidater: den bedste og to, der er forskellige fra den i niveau, branche eller type virksomhed. Sig ja eller nej til hver. Er du i tvivl, så vis de tre til kunden eller den ansættende leder, før du læser videre. Et kvarter her sparer dig for at vurdere 200 profiler efter et billede af stillingen, som ingen andre deler.

Justér kravene efter svarene. Siger du nej til en kandidat, der opfylder alle krav, mangler der et krav. Siger du ja til en, der mangler et, var det ikke et krav.

Hurtigt uden at sjuske

  • Én beslutning pr. profil. Ja, nej eller spring over. Lad være med at lægge kandidater i en "måske"-bunke, der vokser.
  • Spring over, når du er i tvivl. Kom tilbage til dem til sidst. De fleste tvivlstilfælde afgør sig selv, når du har set resten.
  • Sammenlign med kravene, ikke med den forrige. En stor undersøgelse af rigtige optagelses- og ansættelsessamtaler viste, at bedømmerne målte hver kandidat op mod den, der kom lige før. Efter en stærk kandidat ser den næste svagere ud, end den er.
  • Tænk ikke i kvoter. Bedømmere, der allerede har anbefalet flere samme dag, er mindre villige til at anbefale den næste. Er ti gode, er ti gode.
  • Arbejd i blokke. Tag fx 50 ad gangen, og hold pause imellem. Tesen om beslutningstræthed er omstridt, men pausen gør det lettere at starte forfra med kravene.
  • Brug tastaturet. Jo færre klik mellem to profiler, jo mere opmærksomhed er der til selve profilen.

Skriv hvorfor, når du siger nej

En begrundelse tager to sekunder og er værd at have tre gange. Den gør dig konsekvent, fordi du bruger de samme få grunde hver gang: forkert niveau, forkert funktion, forkert branche, forkert lokation, et bestemt krav mangler. Den gør det nemt at forklare kunden, hvorfor listen ser ud, som den gør. Og den lader dig svare, hvis en kandidat spørger, hvorfor vedkommende ikke kom videre.

Mange nej med samme grund er også et signal om søgningen. Er halvdelen afvist på niveau, er det søgningen, der skal rettes, ikke dine vurderinger.

Fair: det, du ikke skal se efter

Forskelsbehandlingsloven forbyder en arbejdsgiver at forskelsbehandle ansøgere ved ansættelse på grund af bl.a. race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, kønsidentitet, alder, handicap og national, social eller etnisk oprindelse, og ligebehandlingsloven gør det samme for køn. Forbuddet gælder også for enhver, der anviser beskæftigelse, altså også et bureau. Brug de samme regler, når du vurderer kandidater, der ikke selv har søgt.

Det er sjældent bevidst, og derfor er struktur det bedste værn. I et dansk felteksperiment med 800 ansøgninger til 400 rigtige job skulle ansøgere med mellemøstligt klingende navne sende 52 % flere ansøgninger end ansøgere med traditionelle danske navne for at blive kaldt til samtale lige så ofte, med de samme kvalifikationer. Hold dig til evidensen pr. krav, og vær opmærksom på det, der kan stå i stedet for et beskyttet forhold: navn, billede, eksamensår, huller i CV'et og vage ord som "kemi" og "kulturelt match".

Hold beslutningen menneskelig

Et værktøj kan rangere, men et menneske bør beslutte. Databeskyttelsesforordningen giver ret til ikke at være genstand for en afgørelse, der alene bygger på automatisk behandling og i væsentlig grad påvirker personen, og nævner e-rekruttering uden menneskelig indgriben som eksempel. AI-forordningen advarer mod at stole for meget på systemets output.

I praksis: Afvis ikke en blok kandidater, fordi de har en lav score. Kig på dem lige under stregen, og tag kandidater med, som systemet har sorteret fra, når du kan se, at de passer.

I Navigent er det sådan, gennemgangen er bygget. Kalibreringen viser tre kandidater ad gangen i op til tre runder, og dine svar bliver de eksempler, resten vurderes efter. Vurderingskortet viser båndet Stærk, God eller Mulig, en sætning med evidens pr. krav med henvisning til de job, den bygger på, og "Skal opklares" for det, søgedata ikke kan svare på. Du beslutter med tastaturet: → eller A for ja, ← eller R for nej, ↓ for spring over og U for fortryd. Hver ja og nej er din, og hver beslutning gemmes.

Se, hvordan et vurderingskort ser ud, på Sådan virker det.

Kilder

Få adgang, når vi åbner

Navigent åbner snart. Skriv dig op, så skriver vi til dig, så snart du kan komme i gang. De første 10 betalende kunder får 30 % rabat i 12 måneder.

Så vi ved, hvem vi skriver til.

Vi skriver hertil, når Navigent åbner.

Rekrutteringsfirmaet eller virksomheden, du rekrutterer for.

Vi bruger kun dine oplysninger til at skrive til dig om Navigents åbning. Læs mere i vores privatlivspolitik.