Prøv gratis
  1. Forside
  2. Viden
  3. AI-rekruttering: hvad AI kan, og hvad loven siger

AI-rekruttering: hvad AI kan, og hvad loven siger

Opdateret

AI-rekruttering er brug af kunstig intelligens i rekrutteringens trin: at læse og skrive jobopslag, finde kandidater, sortere ansøgninger og skrive beskeder. I 2025 brugte 42 % af danske virksomheder med mindst 10 ansatte AI, mod 15 % i 2023, ifølge Digitaliseringsstyrelsen og Danmarks Statistik. Her er, hvor AI hjælper, hvad et menneske stadig skal afgøre, hvad reglerne kræver, og hvad du skal spørge en leverandør om. Artiklen er praktisk vejledning, ikke juridisk rådgivning.

Hvor AI hjælper

AI er bedst til det, der tager tid uden at kræve din dømmekraft: at læse meget tekst, finde mønstre og skrive udkast.

  • Jobopslaget og kravene. AI kan læse et jobopslag og skille kravene ud: funktion, senioritet, lokation, års erfaring og kompetencer, og hvad der skal være opfyldt, og hvad der er rart at have. Et uklart opslag giver en uklar søgning, så det er her, kvaliteten begynder. Læs Skriv et jobopslag, der kan søges på.
  • Sourcing. AI kan omsætte kravene til en søgning med titelvarianter på dansk og engelsk, søge i en database med profiler og rangere dem, der passer. Det er den del, der før tog timer med Boolean-strenge. Læs mere i AI-sourcing i Danmark og Norden.
  • Ansøgninger. Et ATS med AI kan sortere indkomne ansøgninger mod kravene, så du læser de mest relevante først.
  • Beskeder. AI kan skrive et udkast til den første besked ud fra kandidatens karriere og stillingen, og sortere svarene. Du læser og retter, før noget bliver sendt.
  • Planlægning og overblik. AI kan finde tider til samtaler og opsummere, hvor langt hver stilling er.

Det skal et menneske afgøre

AI kan sortere, men en person skal træffe beslutningen om, hvem der går videre, og kunne forklare den.

  • Beslutningen. Databeskyttelsesforordningens artikel 22 giver ret til ikke at være genstand for en afgørelse, der alene bygger på automatisk behandling og i væsentlig grad påvirker personen. Betragtning 71 nævner netop e-rekruttering uden menneskelig indgriben som eksempel.
  • At se efter. AI-forordningen nævner selv faren for, at man stoler blindt på systemets output. Godkender du en rangeret liste uden at se på den, er det ikke tilsyn. Se på evidensen for hvert krav, og tag en kandidat med, som systemet har sorteret fra, når du mener, det er forkert.
  • Det, data ikke viser. Sprog, uddannelse og meget andet står ikke altid i de data, et værktøj søger i. Manglende data bør aldrig udelukke nogen, og det, der skal tjekkes, bør stå som et åbent spørgsmål, ikke et nej.

Reglerne kort

AI-forordningen. Et AI-system til rekruttering eller udvælgelse, fx til at analysere og filtrere ansøgninger og evaluere kandidater, er højrisiko efter forordningens bilag III, punkt 4, litra a. Siden 2. februar 2025 har det været forbudt at bruge AI til at aflæse følelser på arbejdspladsen, og efter Digital Omnibus gælder højrisikoreglerne for rekruttering fra 2. december 2027. Bruger du en leverandørs værktøj, er du idriftsætter, med pligt til at bruge det efter brugsanvisningen, føre menneskeligt tilsyn, gemme logfilerne og fortælle kandidaterne om det. Læs det hele i AI-forordningen for rekrutteringsbureauer.

GDPR. Du skal have et retsgrundlag, og finder du kandidater, der ikke har søgt, skal du give dem oplysningerne i artikel 14, senest i den første besked. Læs GDPR og sourcing af passive kandidater.

Det skal du spørge leverandøren om

  1. Data. Hvilke data søger værktøjet i, og hvor mange relevante profiler er der i Danmark?
  2. Evidens. Kan du se, hvad hver vurdering bygger på?
  3. Beslutningen. Træffer en person hver beslutning, og bliver den gemt?
  4. Hvad modellen ser. Får AI-modellen navne, billeder eller oplysninger som køn og alder?
  5. Hvor data behandles. Er der en databehandleraftale og en offentlig liste over underdatabehandlere med placering og overførselsgrundlag?
  6. Sletning. Hvornår slettes kandidater, I ikke bruger?
  7. AI-forordningen. Hvordan opfylder leverandøren kravene til højrisiko-systemer inden 2. december 2027?
  8. Pris. Betaler du pr. bruger, pr. søgning eller pr. ansættelse, og i hvilken valuta?

Sådan bruger Navigent AI

Navigent læser jobopslaget og sætter filtre, du kan fjerne. Én søgning henter ca. 1.000 unikke kandidater, de bedste ca. 200 kommer på longlisten, og op til ca. 50 anbefalede vurderes krav for krav, med evidens fra de job, vurderingen bygger på. Det, søgedata ikke kan svare på, står som "Skal opklares". Du træffer hver ja- og nej-beslutning, og hver beslutning gemmes. AI-modellen ser aldrig navne, billeder, e-mailadresser eller telefonnumre.

Prøv det med dit eget jobopslag i det gratis værktøj Kravprofil, uden at oprette dig, eller se Sådan virker det.

Ofte stillede spørgsmål

Hvad er AI-rekruttering?

AI-rekruttering er brug af kunstig intelligens i rekrutteringens trin: at læse jobopslag, finde og rangere kandidater, sortere ansøgninger og skrive udkast til beskeder. En person træffer stadig beslutningerne.

Er det lovligt at bruge AI i rekruttering i Danmark?

Ja, når reglerne følges. Databeskyttelsesforordningen gælder allerede, AI til at aflæse følelser på arbejdspladsen har været forbudt siden 2. februar 2025, og AI-forordningens krav til højrisiko-systemer gælder for rekruttering fra 2. december 2027.

Erstatter AI rekruttereren?

Nej. AI kan finde, sortere og skrive udkast, men en person skal vurdere kandidaterne og træffe beslutningen. Databeskyttelsesforordningens artikel 22 giver ret til ikke at blive udsat for en afgørelse, der alene bygger på automatisk behandling.

Hvad koster AI-rekrutteringssoftware?

Det afhænger af værktøjet. Juicebox koster 119 USD pr. bruger pr. måned ved månedlig betaling, SeekOut Sourcing Core 179 USD, og hireEZ starter ved 494 USD om måneden for en rekrutterer, der arbejder alene. Navigent koster 1.499 kr. pr. bruger pr. måned ekskl. moms på Basis, og du kan prøve det gratis: 2 gratis søgninger, 1 mere pr. kollega, højst 5, intet kort. Se Sourcingværktøjer.

Kilder